Hukum Perjanjian

TINJAUAN HUKUM PERJANJIAN TERHADAP PERLINDUNGAN HAK-HAK
PEKERJA DALAM UNDANG-UNDANG NOMOR 2 TAHUN 2004
TENTANG PENYELESAIAN PERSELISIHAN HUBUNGAN
INDUSTRIAL

Disusun Oleh :
Elin Eliani (22210333)
Galih Pangestu (22210924)
Harry Farhan (23210157)
Saepudin (26210320)
Tiara Lenggogeni (26210888)

Abstrak
Perlindungan hak-hak tenaga kerja sangat penting untuk
menumbuhkan industri. Praktek menunjukkan bahwa hak-hak pekerja
masih sangat lemah. Karena itu dilakukan perubahan atas undangundang
ketenagakerjaan dengan UU No. 2 Tahun 2004 tentang
Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial. Dengan adanya sistim
yang baru ini, diharapkan akan terwujudnya kepastian hukum dalam
penyelesaian perselisihan hubungan industrial dengan proses yang
cepat, tepat, adil dan murah sehingga dapat menimbulkan kepercayaan
dari para investor. Ketidakpastian dan multitafsir dalam peraturan
bidang hubungan industrial sering kali menimbulkan konflik,
perselisihan, dan pemogokan yang merugikan baik bagi pekerja
maupun bagi pengusaha.

A. Pendahuluan
Babak baru penyelesaian sengketa ketenagakerjaan telah dimulai,
yang ditandai dengan diundangkannya RUU tentang Penyelesaian
Perselisihan Hubungan Industrial menjadi UU No. 2 Tahun 2004 pada
tanggal 14 Januari 2004. Pada Pasal 126 UU No. 2 Tahun 2004 disebutkan
bahwa UU ini mulai berlaku 1 (satu) tahun setelah diundangkan. Artinya,
UU ini semestinya berlaku efektif tepat pada tanggal 14 Januari 2005.
Namun dengan pertimbangan perlu pemahaman dan berbagai persiapan
sarana dan prasarana, sumber daya manusia, baik di lingkungan
pemerintah maupun lembaga peradilan dalam pelaksanannya, maka
pemberlakuan UU ini ditunda oleh pemerintah sampai tanggal 14 Januari
B. Aspek Hukum Perlindungan Hak-Hak Pekerja Dalam Sengketa
Ketenagakerjaan
Membicarakan perlindungan terhadap buruh haruslah bermula dari
pemahaman terhadap hubungan yang terjadi antara buruh-majikan.
Dalam hubungan buruh-majikan, posisi buruh selalu subordinatif dengan
majikan. Hal ini merupakan akibat dari tidak seimbangnya kekuasaan
ekonomi (yang pada akhirnya menimbulkan ketidakseimbangan
kekuasaan politik) yang melekat pada buruh dan pada majikan. Menurut
Soepomo, “sosiologis buruh adalah tidak bebas. Sebagai orang yang tidakmempunyai bekal hidup lain daripada tenaganya itu, ia terpaksa untuk
bekerja pada orang lain. Dan majikan inilah yang pada dasarnya
menentukan syarat-syarat kerja itu.” 3 Atau yang dalam hubungan-
hubungan pribadi disebut sebagai kelemahan struktural.4
Ditinjau dari teori ketidakseimbangan kompensasi, maka fenomena
tersebut menunjukkan bahwa antara pemberi kerja dan penerima kerja
ada ketidaksamaan kedudukan secara sosial-ekonomis. Penerima kerja
sangat tergantung pada pemberi kerja sehingga hubungan kerja yang
timbul bersifat subordinatif. Konsekuensi pola hubungan yang
subordinatif ini menghendaki adanya hukum perburuhan yang memberi
hak lebih banyak kepada pihak yang lemah daripada pihak yang kuat.
Hukum bertindak “tidak sama” kepada masing-masing pihak dengan
maksud agar terjadi suatu keseimbangan yang sesuai. Menurut prinsipprinsip
ketidak-samaan, pihak yang lemah harus mendapatkan
kesempatan yang lebih tinggi.5 Dari sudut kontitusi Indonesia, jelas hal
tersebut relevan dengan ketentuan Pasal 28 H ayat (2) UUD 1945.6
Di sisi lain, dalam prakteknya seringkali terjadi perbenturan antara
kepentingan pengusaha dengan pekerja. Kondisi inilah pada akhirnya
dapat memicu terjadinya sengketa antara pengusaha dengan pekerja,
sehingga diperlukan aturan hukum yang memadai untuk
menjembataninya. Hal ini sesuai dengan fungsi hukum untuk mengatur
dan menjaga ketertiban masyarakat, serta memberikan perlindungan bagi
kepentingan masyarakat. Agar kepentingan manusia terlindungi, hukum
harus dilaksanakan baik secara normal, damai dan bahkan dapat juga
terjadi karena pelanggaran hukum. Perlindungan hukum ini penting untukmenjamin agar hak-hak manusia sebagai subyek hukum tidak dilanggar
atau dirugikan oleh pihak lainnya. Suatu hak mempunyai sifat hukum
sehingga hak tersebut dilindungi oleh sesuatu sistim hukum.7 Dengan
demikian, hak merupakan kepentingan yang pada hakikatnya
mengandung kekuasaan yang dijamin dan dilindungi oleh hukum dalam
melaksanakannya.
Dalam konteks UU No. 2 Tahun 2004, perlindungan hak pekerja
dalam sengketa ketenagakerjaan dapat dilihat dari materi yang diatur
dalam UU itu sendiri. Secara umum, UU ini mengatur hal-hal sebagai
berikut;
1. Ketentuan Umum yang memuat batasan beberapa isitilah
seperti: perselisihan hubungan industrial, perselisihan hak,
perselisihan kepentingan, perselisihan pemutusan hubungan kerja,
perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh, pengusaha,
perusahaan, serikat pekerja/serikat buruh, pekerja/buruh,
perundingan bipartit, mediasi hubungan industrial atau mediasi,
mediator hubungan industrial atau mediator, konsiliasi hubungan
industrial atau konsiliasi, konsiliator hubungan industrial atau
konsiliator, arbitrase hubungan industrial atau arbitrase, arbiter
hubungan industrial atau arbiter, pengadilan hubungan industrial atau
pengadilan khusus, hakim, hakim ad-hoc, hakim kasasi dan menteri.
2. Jenis Perselisihan Hubungan Industrial meliputi : perselisihan hak,
perselisihan kepentingan, perselisihan pemutusan hubungan kerja dan
perselisihan antar serikat/pekerja serikat buruh.
3. Ruang lingkup Penyelesaian Perselisihan Perburuhan Industrial
meliputi : Tata Cara Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial
menyangkut masalah : penyelesaian melalui bipartit, penyelesaian
melalui mediasi, penyelesaian melalui konsiliasi, penyelesaian melalui
arbitrase; Pengadilan Hubungan Industrial menyangkut masalah :
umum, hakim, hakim ad-hoc, dan hakim kasasi, kepaniteraan dan
panitera pengganti; Penyelesaian perselisihan melalui Pengadilan
Hubungan Industrial menyangkut masalah : penyelesaian perselisihan
oleh hakim, penyelesaian perselisihan oleh hakim kasasi; sanksi
administratif dan ketentuan pidana
Berdasarkan gambaran umum di atas, penyelesaian sengketa
ketenagakerjaan dalam UU N0. 2 Tahun 2004 yang dikenal dengan

C. Kritik Terhadap UU No. 2 Tahun 2004 Tentang PPHI
Idealnya suatu produk hukum harus dibentuk berdasarkan tiga tolak
ukur validitas/keberlakuan hukum, yaitu dimensi yuridis, sosiologis dan
filosofis.9 Begitu juga hendaknya dengan UU No. 2 Tahun 2004 yang harus
memenuhi ketiga aspek bagi validitas atau pemberlakuan hukum.
Meskipun UU ini memberikan harapan baru dalam mekanisme
penyelesaian perselisihan hubungan Industrial, namun dari sisi lain,
terdapat beberapa hal yang harus dikritisi untuk perbaikan perlindunganhak-hak pekerja dalam penyelesaian sengketa ketenagakerjaan ke depan
dengan uraian sebagai berikut:
1. Peran serikat perkerja/Serikat Buruh sebagai dapat bertindak sebagai
kuasa hukum untuk beracara di Pengadilan Hubungan Industrial
untuk mewakili anggotanya.
Pada Pasal UU 87 UU No 2 tahun 2004 disebutkan bahwa serikat
pekerja/serikat buruh dan organisasi pengusaha dapat bertindak
sebagai kuasa hukum untuk beracara di Pengadilan Hubungan
Industrial untuk mewakili anggotanya. Sementara itu, UU No 18
Tahun 2003 tentang Advokat pada Pasal 31 mengatur bahwa setiap
orang yang dengan sengaja menjalankan profesi Advokat dan bertindak
seolah-olah sebagai Advokat, tetapi bukan Advokat sebagaimana diatur
dalam UU Advokat, dipidana penjara maksimal 5 tahun dan denda
maksimal Rp 50 juta. Dengan demikian, secara horizontal terdapat
hubungan yang kontradiktif antara kedua UU tersebut.
Permasalahannya tidak sesederhana untuk mengatakan bahwa
ketentuan dalam UU No 2 tahun 2004, Pasal 87 adalah Lex Specialis
dalam segi pengaturan tentang kuasa hukum. Lalu tentunya,
pengaturan dalam UU No 18, Pasal 31 juga Lex Specialis dalam segi
pengaturan tentang profesi Advokat. Apalagi secara kronologis, UU No
2 tahun 2004 disahkan tanggal 14 Januari 2005, dan UU No 18 tahun
2003 tanggal 5 April 2003. Dengan asumsi bahwa pembuat UU No 2
tahun 2004 tentang Pasal 31 dalam UU Advokat, dari segi tata
perundang-undangan seharusnya ada klausula pengamanan agar ada
kepastian hukum terhadap ketentuan yang berkaitan dengan UU lain.
Oleh karena itu, ke depan perlu dilakukan upaya sinkronisasi antara
kedua UU tersebut bahkan merubah ketentuan yang kontradiktif
tersebut supaya selaras.

KESIMPULAN
Berdasarkan uraian-uraian di atas dapat disimpulkan bahwa aspek
perlindungan hak-hak pekerja/buruh dalam PPHI masih mengandung
kelemahan-kelemahan, baik secara filosofis, sosiologis, maupun yuridis.
Beberapa kelemah-kelemahan di atas perlu dicarikan jalan keluarnya agar
sistim penyelesaian perselisihan perburuhan yang cepat, tepat, adil dan
murah sebagaimana dicitakan dapat tercapai. Namun yang perlu diingat
bahwa prinsip penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang
dikehendaki dalam UU ini lebih mengedepankan musyawarah untuk
mufakat di luar pengadilan, ketimbang jalur pengadilan. Hal ini
ditegaskan dalam Pasal 3 ayat (1) UU No. 2 Tahun 2004 yang mewajibkan
ditempuhnya mekanisme perundingan bipartit secara musyawarah untuk
mufakat dalam penyelesaian perselisihan.
Dengan demikian, jika dikaitkan dengan pola hubungan industrial,
maka UU tersebut lebih menghendaki pola hubungan industrial harmoni,
ketimbang pola hubungan industrial konflik ataupun koalisi.11 Pola
hubungan industrial harmoni adalah suatu model hubungan industrial
yang menekankan pada musyawarah untuk mufakat. Hal ini ditandai
dengan frekuensi konsensus yang tinggi sedangkan frekuensi konflik
rendah. Ketentuan ini sesuai pula dengan pola hubungan Industrial
Pancasila (HIP) yang menganut asas musyawarah untuk mufakat dalam penyelesaian perselisihan sebagaimana tercermin dalam kelima sila
(Pancasila).
Selanjutnya, konsep HIP ini dimanifestasikan pada asas
“partnership” atau kemitraan, baik dalam produksi (production),
keuntungan (profit) maupun tanggungjawab (responbility). Oleh karena
itu, posisi pekerja tidak dianggap sebagai faktor produksi, melainkan mitra
dalam proses produksi.12 Apabila konsep HIP ini diterapkan oleh masingmasing
pihak secara sukarela dan tidak ‘diplintirkan’ penerapannya seperti
pada pemerintahan orde baru, maka tidak akan ada aksi-aksi pekerja yang
semakin marak akhir-akhir ini. Pada akhirnya, perlu disadari bahwa
penyelesaian konflik dengan cara kekerasan hanya akan melahirkan
segudang masalah yang justru merugikan kita semua.

D. Penutup
UU No. 2 Tahun 2004 telah diundangkan dan telah berlaku efektif
pada tangal 14 Januari 2006 yang lalu. Dengan adanya sistim yang baru
ini, diharapkan akan terwujudnya kepastian hukum dalam penyelesaian
perselisihan hubungan industrial dengan proses yang cepat, tepat, adil dan
murah sehingga dapat menimbulkan kepercayaan dari para investor.
Ketidakpastian dan multitafsir dalam peraturan bidang hubungan
industrial sering kali menimbulkan konflik, perselisihan, dan pemogokan
yang merugikan baik bagi pekerja maupun bagi pengusaha.
Meskipun demikian, masih terdapat beberapa kelemahan yang harus
diperhatikan untuk perbaikan perlindungan hak pekerja dalam UU No. 2
Tahun 2004 yang meliputi hal-hal sebagai berikut: peran serikat pekerja
untuk bertindak sebagai kuasa hukum untuk beracara di PHI berpotensi
bertentangan UU Advokat, proses rekruitmen hakim Ad-Hoc yang
mewakili pekerja masih terkesan diskriminatif, prinsip peradilan dengan
biaya murah masih terhambat dengan adanya kewajiban buruh untuk membayar biaya eksekusi yang nilai gugatnnya di atas Rp. 150.000.000,-
,kurang jelasnya pengaturan tentang pembuktian telah dilakukannya
perundingan bipartit, dan hukum acara yang digunakan masih belum
mempertimbangkan kondisi pekerja.
Terlepas dari perdebatan apakah peraturan baru yang diharapkan
dapat mengakomodir kelemahan dari peraturan yang lama, perlu diingat
bahwa peraturan yang baik belum tentu menjamin benar-benar
terwujudnya sistim yang baik ataupun hasil yang baik pula. Pada akhirnya,
sistim yang baik harus ditunjang dengan aparat penegak hukum, terutama
hakim-hakim yang jujur, baik dan kompeten. Oleh karenanya mereka akan
menduduki posisi yang sangat penting dalam kebangkitan bangsa ini.
Putusan Pengadilan Hubungan Industrial akan menjadi salah satu legal
light house (mercu suar hukum) bagi para pelaku ekonomi terutama
investor untuk menanamkan modalnya di Indonesia. Peraturan-peraturan
ketenagakerjaan yang berlaku saat ini, yang menurut para pelaku ekonomi
merupakan peraturan yang tidak ramah investasi dapat diuji di Pengadilan
tersebut. Untuk itu, posisi hakim sebagai salah satu pembentuk hukum
akan menjadi sangat strategis di sini.
Harapan-harapan itulah yang saat ini dititipkan pada hakim
Pengadilan Hubungan Industrial. Oleh karenanya dituntut kemampuan
dari para hakim untuk tidak hanya melihat Undang-Undang sebagai
tulisan mati (dead letter rules), seorang hakim tidak boleh bersikap terlalu
formalistis, hakim harus bersikap realistis untuk melihat realitas yang ada.
Dengan masih kurang ramah atau kurang jelasnya peraturan
ketenagakerjaan yang ada, maka analisis ekonomi ke depan (forward
looking analysis) akan memungkinkan para hakim untuk tetap berpijak
pada peraturan yang ada, tetapi pada saat yang sama juga
mengembangkannya seirama dengan strategi pemulihan ekonomi
nasional. Itulah seninya, pencarian segi ekonomi di balik peraturan
perundangan, tanpa mengorbankan kepastian hukum.

E. Daftar Pustaka
Aloysius Uwiyono, Hak Mogok Di Indonesia, Program Pascasarjana Fakultas
Hukum Universitas Indonesia, Jakarta, 2001.
A.A.G. Peters dan Koesriani Siswosoebroto, Hukum dan Perkembangan
Sosial Buku Teks Sosiologi Hukum Buku III, Sinar Harapan, Jakarta,
1990.
Departemen Tenaga Kerja RI, Pedoman Pelaksanaan Hubungan Industrial
Pancasila (HIP), Jakarta, 1985.
Eugenius Sumaryono, Filsafat Hukum; Sebuah Pengantar Singkat,
Universitas Atmajaya, Yogyakarta, 1989
Hanami T. Blan Pain, Industrial Conflict Resolution in Market Economics,
Kluwer Law and Taxation Publisher, 1987.
Iman Soepomo, Pengantar Hukum Perburuhan, Djambatan, Jakarta, 2003.
Lalu Husni, Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial Melalui
Pengadilan dan Di Luar Pengadilan, Raja Grafindo Persada, Jakarta,
2004.
Sudikno Mertokusumo, Mengenal Hukum; Suatu Pengantar, Liberty,
Yogyakarta, 1999.
SUMBER,http://www.undiknas.ac.id/jurnal/fakultas-hukum.html

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / Change )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / Change )

Connecting to %s